就業規則がないと防げないトラブルとは？

就業規則に関するご相談が年々増えていますが、
近頃はその内容に変化が見られるようになりました。

以前は、
「スタッフが１０人以上になったから、そろそろ就業規則を作らなければ。」
と法律上の必要性からご相談いただくことが多かったところ、

最近では、
「スタッフとトラブルがあって大変な思いをしたので、
今後同じことが起こらないように就業規則をちゃんと作り込みたい。」
というように、
今後のリスクを軽減するための手段としてご相談いただくことが増えてきました。

では、就業規則は一体どのようなリスクを軽減する効果があるのでしょうか。

逆に、就業規則がないと、どのようなことが起こるのでしょうか？

まず、就業規則がないと、
スタッフの雇用契約書にすべての労働条件を記載しなければならないことになります。

なぜなら、労働条件は本来、労働者と個別に合意するものであるところを、
組織で統一的に管理できるようにつくられたのが就業規則だからです。

そもそも雇用契約でバラバラに管理するのが大変だから、
就業規則で一元的に運用できるようにしているのに、
その就業規則がないと雇用契約ですべてのルールを規定しなくてはいけなくなります。

書き漏れがあると労働条件に空白が生じることになり、
そうならないよう全スタッフの雇用契約書を完璧に準備するなんてことは、
現実的には難しいでしょう。

また、これまでは就業規則がなくてもスタッフの同意を得てやってこられたことも、
何かのきっかけでスタッフとトラブルになれば、本人の同意を得ることが難しくなります。
そうなれば、就業規則がないと立ち往生してしまいます。

ほかにも次のような場面では、就業規則がないと処分ができません。

懲戒処分

経営上、最も困るのが「懲戒処分できない」ことでしょう。

不正行為をはたらいたり不祥事を起こしたりした従業員がいても、
懲戒にかかる規定があらかじめ定められていなければ、罰することができません。

なぜなら、懲戒処分は「企業秩序違反に対する制裁罰」であり、
刑法の「罪刑法定主義」という考えがベースとなるからです。

何をすれば罪となり、どんな罰が科されるのかを知らされていないのに刑に処せされる、
なんてことは少なくとも我が国においてはありえませんよね。
それと同じで、悪いことをしたスタッフを罰するためには、
「どんなことが懲戒の対象となり（懲戒の事由）」
「どのような処分があるのか（懲戒の種類）」
を規定しておく必要があります。

その懲戒規定を、就業規則に定めておくのです。

雇用契約書に懲戒の事由と種類が
何十行にもわたって書かれていれば別ですが、そんなことは稀でしょう。

就業規則による懲戒規定がなければ、スタッフを処分できません。
どれだけ酷いことをしたスタッフでも、懲戒解雇できないのです。

試用期間の延長

試用期間を設定されているクリニックは多いと思います。
雇用契約書に「試用期間は３か月とする」などと書かれていることがありますが、
試用期間の「延長」まで記載されていますか？

一般に、トラブルを起こすスタッフは採用から間もないうちは問題がなく、
時間の経過とともに問題を起こすようになる場合が多いようです。
２か月目後半あたりから何らかのシグナルが出ることも。
となると、試用期間３か月では様子をみる期間として十分でなく、
問題に気づいたときには試用期間が終わっていたということも起こり得ます。

こんなとき、試用期間を延長できれば、
クリニックとスタッフのお互いの相性をじっくり検討できますよね。
しかし、就業規則がなく、雇用契約書にも延長規定がなければ、
本人の合意なくして試用期間を延長することはできません。

その他

その他の事項として、
・異動（職務変更・職種変更・分院等への転勤）、出向
・降格、降給
・欠勤や遅刻早退時の賃金控除
・年次有給休暇の計画的付与
・休職
なども、就業規則がなければできないことの例として挙げられます。

以上のように、就業規則がないと困ることはたくさんあるのです。

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