医療機関のための就業規則とは？

■一般企業とは異なる、クリニック特有の組織体制

クリニックは、一般的には規模の小さな組織が多いため、就業規則の整備が軽視されがちです。
一方で、その組織特性として女性従業員の割合が高く、結婚や出産、職場復帰にかかる労務環境が、実のところ一般企業よりも複雑であるのが現状です。
そのような現状から、クリニックは一般企業以上に労務問題について深く真剣に考える必要があります。

■就業規則を作る目的

「従業員が10名以上になれば、就業規則を備えなければならない」という話をお聞きになったことがあるかもしれません。
法令上の義務としてはその通りなのですが（正確には「常時10人以上」：労働基準法89条）、10名に満たなくとも就業規則は備えておく方が良いでしょう。

就業規則はその名の通り、従業員が会社において守るべきルールをまとめたものです。
労働基準法などの労働関係法規は、「立場的に弱い労働者を守る」規範としての性質が強く、使用者を律する刑法的性格を有しています。
逆にいえば、労働者を規制するルールではありません。

では労働者は何をしても許されるのかといえば、もちろんそんなことはありません。
何もルールがなければ、各々の善意や常識に委ねることとなってしまいます。
しかし、それでは企業秩序が成り立ちません。
そこで、就業規則によって一定の約束事を決めることで労働者の義務を明文化し、企業秩序を維持できるようにします。
これが、使用者側から見た就業規則の目的です。

例えば、懲戒権は就業規則に規定しなければ、当然には会社が保有することはできません。
従業員の行為規範として服務規律を定め、さらに企業秩序を乱した者を懲戒する権利を就業規則に定めることではじめて、会社が従業員を懲戒処分できるのです。解雇権なども同様です。

■就業規則は「最低ライン」を定めるルール

就業規則には、前述のように企業秩序を維持するため服務規律を定めるほか、労働条件を定めるという趣旨もあります。

本来、賃金や労働時間、休日などの労働条件は、会社と従業員との合意により決定するのが原則であり、個別の雇用契約において決まるものです。
ところが、日本においては新卒一括採用の年功主義人事システムがとられてきた経緯から、組織で統一的画一的に労働条件を定める方法が採用されてきました。
従業員それぞれと個別にすべての労働条件を決めるよりも、就業規則で統一的ルールを決めてしまい、その基準にしたがって個別の雇用契約で具体的な労働条件を決定するというのが実情となったのです。

さて、労働条件について就業規則と雇用契約の内容が異なる場合には、どちらが優先されるのでしょうか。

実は、就業規則には「最低基準効」といって、就業規則に達しない労働条件を定める労働契約（雇用契約）を無効にする効力があります。
そして、これによって無効になった部分は就業規則の基準にまで引き上げられます（労働契約法12条）。

つまり、雇用契約の条件が就業規則と異なる場合、以下の基準にそれぞれ決定されます。
①　就業規則より（労働者にとって）不利な条件は、就業規則の基準に。
②　就業規則より（労働者にとって）有利な条件は、雇用契約の基準に。

労働者にとって有利な雇用契約はそのまま有効、不利な条件だけ就業規則の基準に引き上げられます。
すなわち、就業規則は貴院における「最低限の基準」となるのです。

■助成金申請のためにひな形就業規則を採用することの弊害

昨今では、クリニックにおいても助成金申請のニーズが急増しています。
助成金の中には申請要件として就業規則の整備が求められることがありますが、ここでひとつご注意を。

助成金申請の際、インターネットで見つけた一般企業向けのひな形就業規則を安易に取り入れていませんか？

前述したように、就業規則は「最低限の基準」を定める効果があります。
貴院で取り入れたひな形就業規則が、貴院の実情以上にスタッフさんにとって有利となる内容のものであった場合、それを下回る個別契約はできません。
たとえ不利な条件に変えるよう個別に合意を取ったとしても、その合意自体が就業規則の基準に達せず無効となり、結局何も変わりません。
（こうなれば就業規則自体を変えるしかありませんが、一度定まった就業規則の不利益変更には厳しい要件が課せられます）

安易にひな形就業規則を取り入れてしまうと、今後ずっとその基準に縛られることとなるのです。

なお、就業規則が最低基準とはいえ、労働基準法などの強硬法規を下回ることはできません。
したがって、法で定められる基準を満たした上で、未来も含む企業経営に無理のない範囲で、就業規則での労働条件を決めることが肝要です。

■クリニック特有の労務問題に適した就業規則とは

勤務時間や賃金（特に残業代）に関してトラブルになることが多いのも、医科歯科診療所の特徴です。
貴院では、正職員のほか、パートスタッフにも正しく整備されている「賃金規程」がありますか？
多くの院長先生方が「どうだったかな･･･？」と回答に窮されるのではないでしょうか。

また、育児介護休業規程なども、医科歯科診療所にとっては出番の多い規定となります。
女性従業員の多い医療機関では、女性特有の労務問題を想定し、使用者である院長先生とスタッフの皆さま双方が納得できるルールを整備する必要があります。

■貴院にとって最適な就業規則をご提案いたします

医科歯科クリニック専門の社会保険労務士だからこそ、ご提案できる就業規則があります。
とりわけ服務規程や退職金、そしてクリニックに多い変形労働時間制など勤務時間の最適化についても、総合的にサポートいたします。
医療機関の特性を踏まえ、あらかじめ制度化しておくことが望ましい規定を準備し、助成金申請にも対応した貴院オリジナルの就業規則を作成いたします。

当事務所では、他院での実施事例をもとに各院に応じた制度設計をご提案し、
クリニックに適した就業規則の作成・届出から日々の運用に至るまで、クリニックにとことん寄り添ってサポートしております。
ご遠慮なくお気軽にご相談下さい（全国対応しています）。
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